Ibama

PORTARIA IBAMA Nº 32, DE 14 DE MARÇO DE 2025

Institui o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - Ibama.

O PRESIDENTE DO INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO AMBIENTE E DOS RECURSOS NATURAIS RENOVÁVEIS - IBAMA, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 15 do Anexo I do Decreto nº 12.130, de 7 de agosto de 2024, que aprovou a Estrutura Regimental do Ibama, publicado no Diário Oficial da União de 8 de agosto de 2024, e pelo Regimento Interno aprovado pela Portaria Ibama nº 92, de 14 de setembro de 2022, publicada no Diário Oficial da União de 16 de setembro de 2022, observadas as diretrizes estabelecidas pelo Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, pela Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, e pela Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, resolve:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Fica instituído o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação - PSPEAD no âmbito do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - Ibama, com o objetivo de estabelecer diretrizes para promoção de ações eficazes de prevenção, acolhimento, apuração, responsabilização e autocomposição de conflitos para construção de ambientes de trabalho livres de assédio, discriminação e demais tipos de violência.

Art. 2º São objetivos específicos do PSPEAD no âmbito do Ibama:

I - desenvolver um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio e a discriminação, por meio de estratégias educativas que abordem tanto a formação quanto a sensibilização de pessoas que exercem atividade pública;

II - fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles físicos ou virtuais, com foco contínuo na avaliação da cultura organizacional, para assegurar que as ações de prevenção promovam a mudança cultural desejada;

III - definir e estruturar instâncias direcionadas a promoção de acolhimento, escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação, para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;

IV - assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar;

V - assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não promovam a revitimização;

VI - garantir a efetividade do Plano, por meio da integração entre todas as unidades do Ibama;

Parágrafo único. Todas as fases de execução do PSPEAD no âmbito do Ibama deverão adotar o uso de linguagem inclusiva e não violenta.

Art. 3º São diretrizes gerais do PSPEAD no âmbito do Ibama:

I - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;

II - universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários, comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados, independentemente de sua origem, gênero, orientação sexual ou qualquer outra característica;

III - acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;

IV - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela expressão de sentimentos e necessidades;

V - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades e especialidades profissionais;

VI - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;

VII - confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados; e

VIII - transversalidade: abordagem das situações de assédio e discriminação deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual.

Art. 4º Para fins desta Portaria, o PSPEAD no âmbito do Ibama deverá considerar as seguintes definições:

I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional;

II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais;

III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;

IV - Outras Condutas de Natureza Sexual Inadequadas: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade;

V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública;

VI - Rede de Acolhimento: espaço institucional responsável por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando as diretrizes deste Plano Setorial;

VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e

VIII - Saúde no Trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meiose condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.

IX - Vítima: pessoa diretamente afetada pela conduta alegada.

X - Denunciante: pessoa que apresenta a(s) denúncia(s), podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato.

CAPÍTULO II

DA PREVENÇÃO

Art. 5º As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho.

Parágrafo único: Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do PSPEAD do Ibama:

I - ações de formação;

II - ações de sensibilização; e

III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.

SEÇÃO I

AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO

Art. 6º O Ibama deverá incorporar as temáticas de prevenção do assédio e da discriminação no Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e no Plano de Integridade.

§ 1º O Ibama deverá contemplar as temáticas de prevenção do assédio e da discriminação na ambientação das servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de toda sua vida funcional.

§ 2º As ações de formação e de capacitação deverão abordar temas relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho presencial e do teletrabalho, contemplando o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.

§ 3º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar de formação complementar específica com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes.

Art. 7º O Ibama deverá consolidar nos relatórios do Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP as ações formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, contendo a carga horária destinada ao tema, a cada ano.

Art. 8º A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles:

I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos ambientes de trabalho, tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;

II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;

III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho;

IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;

V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e

VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação.

Parágrafo único. A Rede de Acolhimento e o Núcleo Gestor do PSPEAD do Ibama, instituído por meio da Portaria Ibama nº 161, de 29 de novembro de 2024, terão prioridade no processo de formação e capacitação e deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.

SEÇÃO II

AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO

Art. 9º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que exercem atividade pública.

§ 1º O Plano de Comunicação do Ibama deverá prever ações periódicas de divulgação e compreensão da temática.

§ 2º A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:

I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;

II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas a este Plano;

III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e

IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça, idade, pessoas com deficiência e de outros grupos e das políticas para o seu enfrentamento.

SEÇÃO III

AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS

Art. 10. O Ibama, por meio do Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, deverá estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde das pessoas que exercem atividades públicas, definindo protocolos, mecanismos, fluxos e marcadores sistêmicos.

Parágrafo único. O objetivo das ações é identificar e monitorar situações de absenteísmo e adoecimento decorrentes de possíveis situações de assédio e discriminação no trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança.

Art. 11. O Ibama deverá adotar medidas com vistas à promoção da saúde, observando as diretrizes deste Plano Setorial, dentre as quais destacam-se:

I - levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e

II - programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.

Parágrafo único. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção deste Plano Setorial, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à integridade física e psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais.

CAPÍTULO III

DO ACOLHIMENTO

SEÇÃO I

DA REDE DE ACOLHIMENTO

Art. 12. O Ibama instituirá Rede de Acolhimento, responsável por realizar uma primeira escuta da situação de assédio e discriminação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando as diretrizes deste Plano Setorial e do PFPEAD.

Art. 13. A Rede de Acolhimento terá as seguintes finalidades:

I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema do assédio e da discriminação;

II - acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;

III - propor soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e discriminação no trabalho; e

IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando necessário.

Art. 14. Constituirão a Rede de Acolhimento:

I - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, da Diretoria de Planejamento, Administração e Logística;

II - Gabinete da Presidência;

III - Ouvidoria;

IV - Comissão de Ética.

§ 1º Nas Superintendências estaduais, as Divisões de Administração e Finança - Diafs por meio das Equipes de Apoio à Gestão de Pessoas - Eageps constituirão pontos focais da Rede de Acolhimento.

§ 2º A Corregedoria poderá receber denunciantes ou vítimas, para orientações e encaminhamentos à Rede de Acolhimento.

SEÇÃO II

CANAIS DE ACOLHIMENTO

Art. 15. O Ibama manterá canais, presenciais e virtuais, permanentes de acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento.

Parágrafo único. Será dada ampla divulgação sobre os canais de acolhimento por intermédio de campanhas institucionais de promoção do PSPEAD.

Art. 16. As pessoas afetadas deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual, acessível e com garantia de privacidade, podendo optar por atendimento em quaisquer órgãos que compõem a Rede de Acolhimento, independente de lotação ou exercício, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.

§ 1º As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por profissionais da área da saúde.

§ 2º Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento do PFPEAD constante do Anexo II da Portaria MGI 6.719, de 13 de setembro de 2024.

§ 3º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.

§ 4º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.

Art. 17. O Ibama poderá celebrar termos de cooperação técnica com universidades e contratar serviços de acolhimento, observando o sigilo das informações, como objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, promovendo atendimentos com equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas.

SEÇÃO III

MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS

Art. 18. As medidas acautelatórias são atos de gestão destinados a preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, sendo independentes das atividades correcionais.

§ 1º Essas medidas poderão incluir a alteração do local de trabalho ou o deferimento do teletrabalho, respeitados os normativos vigentes e a anuência da pessoa afetada.

§ 2º A Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada por assédio ou discriminação e em diálogo com a liderança da unidade, poderá prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para unidade de gestão de pessoas responsável, para análise de providências.

§ 3º A CGGP, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas informações de formulário de avaliação de risco e desde que, com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não constituem penalidade.

CAPÍTULO IV

DA DENÚNCIA

Art. 19. Condutas que possam configurar assédio ou discriminação poderão ser denunciadas por:

I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; e

II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.

Parágrafo único. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Fala.BR, para o registro da denúncia.

Art. 20. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro de denúncia na Plataforma Fala.BR.

Parágrafo único. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo da pessoa afetada.

Art. 21. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser encaminhadas à Ouvidoria.

SEÇÃO I

DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE

Art. 22. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.

Art. 23. A ocorrência de atos de retaliação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR, fazendo menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido processamento.

Art. 24. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configura falta disciplinar grave e sujeitará o agente, observados o contraditório e a ampla defesa, à demissão a bem do serviço público, nos termos do art. 4º-C, § 1º, da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018, com redação dada pelo art. 15 da Lei nº 13.964, de 24 de dezembro de 2019.

CAPÍTULO V

DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES

Art. 25. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas pela Corregedoria, visando apurar a responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.

Parágrafo único. Quando se tratar de trabalhadoras e trabalhadores terceirizados, a administração pública deverá:

I - promover ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;

II - garantir ações de acolhimento, quando a trabalhadora ou o trabalhador for denunciante ou vítima; e

III - encaminhar a denúncia à empresa contratante, quando a trabalhadora ou o trabalhador for a pessoa acusada.

Art. 26. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.

Art. 27. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.

Art. 28. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância.

Art. 29. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários.

Art. 30. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.

Parágrafo único. Salvo se comprovada má-fé, a pessoa denunciante não poderá ser responsabilizada em virtude do arquivamento da denúncia.

CAPÍTULO VI

DO NÚCLEO GESTOR DO PLANO SETORIAL

Art. 31. Ao Núcleo Gestor do PSPEAD do Ibama, instituído por meio da Portaria Ibama nº 161, de 29 de novembro de 2024, compete:

I - estabelecer uma gestão colegiada para governança interna do PSPEAD;

II - coordenar a elaboração, o monitoramento e os ciclos de avaliação do PSPEAD;

III - realizar a articulação com outras instâncias institucionais que promovam iniciativas para enfrentamento dos assédios moral e sexual e da discriminação no Ibama;

IV - acompanhar a revisão sistemática das ações do PSPEAD junto às unidades responsáveis pela implementação das ações;

V - realizar ciclos anuais de avaliação para incorporação dos aprendizados, internalização dos processos, aprimoramento e desenvolvimento de novas iniciativas e práticas para alcance das metas propostas no PSPEAD;

VI - produzir análises com vistas à transversalidade e à integração das ações para a constituição de um ecossistema de iniciativas voltadas para o enfrentamento aos assédios moral e sexual e à discriminação no âmbito do Ibama;

VII - definir indicadores para o monitoramento e avaliação do PSPEAD;

VIII - atuar como instância de interlocução e reporte das pessoas representantes do Ibama nos comitês, comissões entre outros, relacionados aos temas assédio moral, assédio sexual e discriminação; e

IX - promover outras ações relacionadas à implementação do PSPEAD em conjunto com as unidades organizacionais.

CAPÍTULO VII

DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR

Art. 32. Os conteúdos das provas dos concursos públicos para provimento de vagas para o Ibama deverão abordar as temáticas do assédio e da discriminação, como questões importantes para a constituição de um Estado democrático e inclusivo que respeita a diversidade do seu povo no exercício dos serviços públicos.

Art. 33. No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência do PSPEAD do Ibama e do PFPEAD, que farão parte dos processos permanentes de formação e capacitação.

CAPÍTULO VIII

DOS CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA

Art. 34. As empresas de prestação de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pelo Ibama, deverão observar as diretrizes do presente Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas.

Art. 35. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e empregados.

CAPÍTULO IX

DO PLANO DE AÇÃO

Art. 36. Os objetivos e diretrizes do PSPEAD do Ibama serão realizados por meio de um Plano de Ação.

§ 1º O Plano de Ação será revisado anualmente, acompanhado de relatório que determina a conclusão das ações previstas, os motivos para a não conclusão das ações previstas e a repactuação de prazo estimado de conclusão.

§ 2º O Plano de Ação é apresentado no Anexo desta Portaria, podendo ser modificado ou atualizado conforme revisão prevista no parágrafo primeiro.

CAPÍTULO X

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 37. O Ibama, por meio da Portaria nº 148, de 23 de outubro de 2024, instituiu o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho - Qualivida, com o intuito de promover e estimular, em âmbito nacional, programas e ações voltadas para a saúde e bem-estar no ambiente de trabalho, destinados a servidores e colaboradores.

Art. 38. O Ibama poderá estabelecer parcerias estratégicas com entidades públicas ou privadas, com a devida garantia de confidencialidade das informações.

§1º Essas parcerias terão como propósito fortalecer a Rede de Acolhimento, especialmente na prestação de serviços por equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas, assegurando a execução eficaz das ações e o cumprimento dos objetivos deste Plano.

§2º Os instrumentos de parceria deverão contemplar mecanismos para avaliação e monitoramento contínuo das atividades, assegurando a excelência dos serviços prestados e o cumprimento dos compromissos firmados entre as partes.

Art. 39. As disposições desta Portaria relativas à prevenção e combate ao assédio e discriminação são complementares às demais normas e políticas vigentes, devendo ser observadas em conjunto para garantir uma abordagem abrangente e integrada.

Art. 40. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

RODRIGO AGOSTINHO

ANEXO I

Plano de Ação do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - Ibama

 

 

EIXO	DESCRIÇÃO DA AÇÃO	PRAZO
1 - PREVENÇÃO	Divulgar a publicação do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação - PSPEAD do Ibama	Após publicação do Plano
1 - PREVENÇÃO	Divulgar "Guia Lilás - Orientações para Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação no Governo Federal" (2ª edição) elaborado pela Ouvidoria-Geral da União - OGU, da Controladoria-Geral da União - CGU	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Realizar Live sobre Comunicação Não Violenta - CNV	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Participar do Comitê Permanente de Gênero, Raça, Diversidade e Inclusão do Ministério do Meio Ambiente e Mudança do Clima e contribuir para seu fortalecimento	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Participar do Comitê Permanente de Gênero, Raça e Diversidade do Ibama (Portaria Ibama nº 28, de 11 de março de 2024)	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Divulgar e incentivar a capacitação do quadro funcional do Ibama em cursos da Enap sobre as temáticas do assédio e da discriminação	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Promover grupos temáticos: Habilidades Sociais, Equilíbrio, Hiperdia, Preparação para aposentadoria, Gestantes	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Realizar exames médicos periódicos - EMP para todos os servidores Ibama	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Realizar campanhas temáticas, tais como: janeiro branco, doação de sangue/medula óssea, Infecções Sexualmente Trasmissíveis - ISTs, Movimente-se, Saúde Bucal (maio vermelho), gripe/vacinação, setembro amarelo, outubro rosa, novembro azul, gerenciamento do estresse etc.	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Promover capacitação em mediação de conflitos pessoais e interpessoais e promoção das relações humanas	Segundo semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Criar espaço digital na Intranet do Ibama para reunir informações e iniciativas relacionadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Elaborar trilha de capacitação para servidores, gestores e colaboradores nas temáticas do assédio, discriminação e diversidade	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Realizar palestras temáticas, tais como Diversidade e Inclusão, Assédio, Preconceito, Racismo etc.	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Realizar ações de prevenção e educativas sobre ética, cultura da ética etc.	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Lançar a segunda edição do Guia Rápido sobre Assédio e Discriminação - Ouvidoria	Segundo semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Elaborar e-book contendo as diretrizes do PSPEAD do Ibama, com o objetivo de oferecer uma compreensão abrangente das políticas institucionais que promovem um ambiente de trabalho ético, respeitoso e inclusivo	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Contratar consultoria especializada em saúde mental, inclusão e diversidade, para implementação de ações de qualidade de vida no trabalho, visando à elaboração de ações concretas para o enfrentamento do assédio e da discriminação	Segundo semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Contratar equipe multiprofissional com o objetivo de promover e estimular, em nível nacional, programas e ações de atenção à saúde integral e bem-estar no trabalho, considerando o indivíduo um ser biopsicossocial, destinado aos servidores e colaboradores	Segundo semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Fazer constar no(s) concurso público(s) para provimento de vagas para o Ibama questões relacionadas ao assédio e à discriminação no intuito de selecionar candidatos que respeitem a democracia, a inclusão e a diversidade	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Garantir que no momento da posse dos novos servidores, concursados e de livre nomeação, tomem conhecimento do PSPEAD do Ibama e do PFPEAD	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Incluir dentre os conteúdos abordados na Ambientação dos novos servidores conteúdo relativo à prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação, alinhado ao PSPEAD, ao PFPEAD e demais normativos correlatos	Segundo semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Realizar ações na Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, na terceira semana do mês de junho (Portaria Conjunta MGI/CGU Nº 79, de 10 de setembro de 2024)	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Elaborar e-book de Protocolo de Atedimento na Psicologia no Serviço de Atenção à Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho	Primeiro semestre de 2025
1 - PREVENÇÃO	Divulgar os resultados da apuração disciplinar, pautado nos princípios de transparência ativa e maturidade correcional, exigidos pela CGU junto a todos os órgãos públicos, como prática de prevenção a novos casos	Ação contínua
1 - PREVENÇÃO	Elaborar o Plano de Comunicação do PSPead contendo todas as iniciativas que compõe o presente Plano de Ação	Primeiro semestre de 2025
2 - ACOLHIMENTO	Instituir e capacitar a Rede de Acolhimento (Eageps participam da Rede como pontos focais) nas temáticas correlacionadas, incluindo o Protocolo de Acolhimento em situações de assédio ou discriminação para a Rede de Acolhimento e o Núcleo Gestor (Anexo II da Portaria MGI nº 6.719/2024)	Primeiro semestre de 2025
2 - ACOLHIMENTO	Adaptar espaço físico de acolhimento para atendimento da Rede de Acolhimento, situado nas dependências da Ouvidoria, com atributos de acessibilidade, conforto e privacidade	Início no primeiro semestre de 2025
2 - ACOLHIMENTO	Mapear medidas acautelatórias (medidas a serem tomadas antes de procedimento apuratório)	Primeiro semestre de 2025
2 - ACOLHIMENTO	Capacitar gestores para aplicação de medidas acautelatórias e temas afins	Segundo semestre de 2025
3 - ENFRENTAMENTO	Capacitar continuamente a equipe da Ouvidoria sobre o atendimento e o tratamento às denúncias	Ação contínua
3 - ENFRENTAMENTO	Capacitar, quando necessário, as equipes da Corregedoria das Regionais - Superintendências	Segundo semestre de 2025
3 - ENFRENTAMENTO	Desenvolver campanha de divulgação sobre o registro de denúncias (fluxo) nos canais de atendimento da Ouvidoria, a fim de promover a conscientização do uso adequado e responsivo dos referidos canais	Ação contínua
4 - MONITORAMENTO	Realizar Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT no Ibama Brasil	Segundo semestre de 2025
4 - MONITORAMENTO	Realizar o acompanhamento e, anualmente, a revisão do Plano de Ação, com elaboração de relatório contendo conclusão das ações previstas, os motivos para a não conclusão das ações previstas e a repactuação de prazo estimado de conclusão	Ação contínua
4 - MONITORAMENTO	Estabelecer indicadores e mecanismos de acompanhamento e monitoramento das ações	Segundo semestre de 2025